Оценка кандидатов при приеме на работу курсовая

Posted on by nthearerel72

Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж. Моделирование будущей деятельности. Примерная схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 2. Без людей нет организации. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества.

57 Методы оценки кандидатов

Наименование работы: Оценка кандидатов при приеме на работу. Тэги: Планирование потребности в персонале, Источники найма, Проблемы и этапы оценки персонала, Методы оценки. Огромная просьба - все работы, опубликованные на сайте, использовать только в личных целях. О проекте. Расширенный поиск. На главную. Объявления о помощи. Методы оценки кандидатов при приеме на работу Вид работы:.

Поделись с друзьями:. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы.

Сколько стоит написать твою работу?

Методы оценки кандидатов при приеме на работу Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу 1.

Анализ системы отбора персонала на примере ООО "Мир" 2. Во время подбора работников на существующие вакансии обычно оцениваются результаты работы, способности, характер работника, его личностные качества, образование, дополнительные курсы повышения квалификации, адаптация в разных должностях. При этом, характерно, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.

Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Никогда не следует торопить кандидата с ответом, так как он знает: пауза больше минуты не "работает" на его имидж.

В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу.

На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения. В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.

Оценка кандидатов при приеме на работу курсовая 9890

В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Отправить на другой номер?

Оценка кандидатов при приеме на работу курсовая 5343

Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу Содержание Введение …………………………………………………………. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу…… Собеседование, как основной метод оценки кандидатов……………. Краткая характеристика предприятия………………………………….

Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу 1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсыимеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

При планировании потребности предприятия оценка кандидатов при приеме на работу курсовая персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия: определить факторы, влияющие на потребность в персонале стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. Этот подход включает2: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Оценка кандидатов при приеме на работу курсовая 6312382

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие: - в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма; - необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; - необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу. Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора: Коэф.

Далее, оценка делится на 3 основных этапа: 1. Направлены в большей степени на оценку: а профессиональные качества; б уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия; в психологические качества; г оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач; д эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно; е оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок; ж техническое или оценка кандидатов при приеме на работу курсовая мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.

Разработка и проведение ассесмента. Индивидуальные интервью. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов Отборочное собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности.

Посмотреть все курсовые работы. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вопрос к кандидату: "чем вы можете быть полезным? Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований: - британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии; - немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями; - американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке; - китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей: 1- что требуется интервьюеру? Основные принципы построения интервью: 1. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие 5.

Результаты собеседования обычно заносятся в следующий бланк, представленный в таблице 1. Таблица 1. Пример оформления результатов собеседования Для служебного пользования Имя претендента ……………… Ниже среднего Средний Выше среднего Высший Первое впечатление х Квалификация х Мотивация х Умение работать в коллективе x Принципиальная схема анализа та же самая, как и та, по которой проводится анализ результатов тестирования, т.

Мотивационная сфера. Эмоционально-волевые характеристики. Самосознание и самооценка. Коммуникативные характеристики. Психологический портрет может быть построен оценка кандидатов при приеме на работу курсовая следующей схеме: - профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону; - профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону; - сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности; - недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

Процедура принятия решения о приёме выдвижении работника предусматривает, как правило, следующее: 1. Таблица 2. Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям. Качества Требования Реальное состояние кандидата Здоровье и физическое состояние Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным Интеллектуальное развитие Среднее, способность понимать и запоминать простые приказы Интеллектуальное развитие высокое Черты личности Уравновешенность, способность работать самостоятельно Спокоен, рассудителен Оплата труда Повременно-премиальная оплата и часто сверхурочная работа Отказ от сверхурочной работы И т.

Реферат на тему почкиКурсовая работа шейный остеохондрозРеферат тепловая смерть вселенной
Поэзия серебряного века доклад по литературеБытовые приборы на кухне докладРеферат здоровый образ жизни студента и его составляющие
Реферат источники российского праваОсобенности женской преступности рефератЛечебная ковка лошадей реферат
Роль металлов в искусстве рефератПроизводственная практика в магазине одежды отчетНаписание курсовых работ по педагогике
Состав бухгалтерской отчетности рефератЭссе он нес меня на себе восемь километровОбразец рецензии на контрольную работу заочника

Чтобы избежать ошибок или свести их к минимуму, при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований: во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту использование профессиограммы и имеющихся данных о кандидате личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.

Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил? Готовы ли Вы поехать в служебную командировку? Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии? Имеете ли представление о технике безопасности в энергетике? Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас?

Какие вопросы есть у Вас? Каков Ваш рабочий опыт? Какова Ваша профессиональная подготовка? Каковы Ваши основные достоинства? Каковы Ваши оценка кандидатов при приеме на работу курсовая недостатки? Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?

Какой Ваш стиль управления с подчиненными? Какой стиль Вы используете в работе с руководством? Какую пользу Вы можете принести нашей организации? Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему? Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему? Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности? Почему Вы ушли с предыдущего места работы? Почему Вы хотите работать у нас? Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно?

Расскажите о коллективе, который Вы создали на предыдущей работе? Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера? Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет? Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Основные оценка кандидатов при приеме на работу курсовая отбора кандидатов. Применение технологии ассессмент-центра при отборе, развитии и оценке управленческой элиты холдинга "Атлант-М". Ассессмент-центр как новая форма оценки кандидатов.

5357707

Проблемы отбора кандидатов и пути их решения. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Методы оценки кандидатов при приеме на работу - подобные работы.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

0 comments